“在其它条件一样的情况下,跑得最快的公司总会赢。速度是一家公司的创始人所应具备的关键特质,在任何行业都是这样。我也相信,和锻炼与健康饮食一样,速度也可以成为一种习惯。” 这是 Upstart 的 CEO David Girouard 坚信的一个道理。建议:何时做的决定比做的决定是什么要重要得多。在开始每项决策流程之前,都要考虑这个决策值得花多少时间和精力去做。在我看来,有些决策值得花很多天去进行辩论和分析,但大部分决策最多只需要花 10 分钟就应该可以确定。不管你做什么事情,都要问自己这样一个问题:“这项工作为何不能更快地完成?” 如果你能经常问自己这样的问题,并让它慢慢发展成为一种习惯的话,这对于整个公司的执行速度和效率都将产非常深刻的影响。
“如果一个计划可以立即强力执行,就算这个计划不完美,这也要好过一个下星期才能出炉的完美计划。”
5. 警惕天使易、A 轮难的问题
First Round 的管理合伙人 Josh Kopelman 发现在 A 轮融资中有这么一个现象:2015年 获得种子轮融资的创业公司翻了两番,这让他们习惯性认为 A 轮融资也不会很难,于是为 A 轮融资金额设定了更好的期望值。然而他们不知道的是,正是天使轮的充裕资金使得未来 A 轮融资更艰难。为什么这么说呢?因为 A 轮融资总数没变化,所以如果种子轮融资成功的公司数增加到四倍,这也意味和你在 A 轮融资种抢钱的竞争对手的数量也同样会增加四倍,融资难度可想而知。如果问我怎么看,我认为应对这一趋势的关键是:创业者在获得最原始那笔资金后,要保持绝对地精简和考虑周到。我最近和一个不费吹灰之力就拿到种子投资的有才华的年轻创始团队共事。六个月后,他们开始融 A 轮,终于对融资这件事的恐怖有所觉醒。他们融到了钱,但没拿到预期金额,难度比原来想的要大得多,而且用了好几个月才结束交易,用这个 CEO 话说:“种子融资超级快,然后进入 A 轮,我们的业绩数据开始被审问,这种感觉,就像小学毕业后直升大学,难度可想而知。”
在现有招聘规则的影响下,创业公司特别是科技创业公司想要招到合适优秀的人才其实是非常困难。有些应聘者从简历上看非常完美,但实际中他并不适合待在创业公司。Koru的创始人兼 CEO Kristen Hamilton 认为,想应聘科技创业公司的人应该具备这 7 项素质:韧性、个人影响力、团队合作精神、主人翁意识、好奇心、追求精准、行为举止优雅。Hamilton 还总结了一套如果通过在面试中巧妙提问来辨别面试者是否具备这些素质的方法。这七项素质适用于所有的招聘,但是每个公司都是独一无二的,每个工作岗位需要的人才也不相同。每个创业公司需要依据自己公司的类型和实际情况,结合这七种素质创造出最适合自己的招聘系统和策略。
自从 2013年 开始,AltSchool 的 CEO Max Ventilla 就一直致力于重新定义教育。为了实现这一目标,他吸取了自己在 Google 多年工作的经验,并学习和借鉴了 Google 在行业内备受推崇的绩效评估系统。他在 Google 的工作经历让他坚信:所有公司,不管在哪个发展阶段,都可以从正规的绩效评估中收获良多。于是 Ventilla 对 Google 的绩效评估系统进行了一定程度的调整,让它更适合创业公司。他认为,每年评估一次并不适合创业公司的实际,因为创业公司一切变化都太快,因此做年度评估基本没用。创业公司为了更好地进行产品迭代,需要及时获取各方反馈,所以他将一年一度的评估改为每个季度一次评估。这么做也许在别人看来太过复杂,万事开头难,他们考虑的不是眼前利益,而是长远目标。他亲自验证,在每一季度的评估中对绩效评估系统进行迭代更新,目前已经主导了 10 多次的绩效评估,通过从评估中收集大量数据,不断缩短每一次评估所需时间,确保绩效评估能跟上公司的发展。
Mark Leslie 是 VERITAS 的 CEO,他在科技圈发现,以小吃大的案例屡屡上演。他总结出这样一个规律:轻便廉价的技术最终会取代庞大复杂和昂贵的解决方案。这在行业内屡次被验证。那么这对于创业公司意味着什么呢?作为创业公司,你会忍不住为你的产品开发尽可能多的功能,因为你手里有足够的资金,服务器成本也更低,你也有足够多的研发人员来做这项工作。而如果你能够克制得住这个冲动,这将成为你真正的竞争优势。你的目标应该是为这个市场上的低端用户人群开发真正好用的产品,用一个简单、易用的产品解决他们的真实需求,而这正在传统大公司所忽视的一个市场。一旦有了很好的用户增长,一定要一鼓作气,直到可以和传统大公司正面对抗。不过要留意身后是否有新入局者,它们可能在你不经意间侵蚀你的市场份额,就像之前你做过的那样。
23. 招聘时,先搞定关键人物
两年前,Nerdwallet 的 CEO Tim Chen 决定重新组建一个团队。但是他必须首先招到最初的关键资深员工,这些关键员工可以帮助公司吸引其他合适的人才加入。不过这对 Nerdwallet 并不容易,因为公司的资金不太充裕,公司也没有被主流媒体报道过,也没有著名的天使投资人做背书。于是他开始分析自己所有可以利用的人脉资源,后来他将目光锁在了 Florence Thinh 和 Dan Yoo 两个人身上(他们两个后来分别成为公司的人力资源副总和运营副总,当然这是后话了)。
他知道他必须要想尽办法搞定这两个人,但有没有什么特别好的方法。为了约到他们,Time Chen 分别用电话约了二位,并分别说另外一位想加入公司,看你是否也愿意一块吃饭聊聊。双方都很好奇为什么另外一位会想加入这家小公司,于是二人都同意赴约。后来三个人见面谈得很投机,他们两个人虽然后来都知道 Time Chen 耍了小聪明,但还是答应加入 Nerdwallet。更重要的是,这两个人凭借自己在人脉资源吸引了更多优秀员工加入。
24. 要想展现自己的影响力,无需靠大嗓门
很早的时候,Hackbright Academy 的副总裁 Angie Chang 就发现,问问题其实是影响他人最好的方式。举个例子,Angie Chang 问了一个会议组织者为何台上没有女性嘉宾,后来他们联合创办了 Women 2.0,这是全球最大的女性科技圈社群。为了塑造强大的个人品牌,Chang 选择一对一的私下沟通,而不是靠大嗓门。
Don Otvos 在去年加入 Datahug 后,他开始着手变革销售和考核方式。他将重点从销售任务量转到交易完成率上。这样一来,考核重点不再纯粹以结果为导向,现在关注到了那些工作过程很努力但结果却并不乐观的销售人员。这对于整个销售团队都意义重大。有些人销售很努力,但交易完成率很低。对于这部分员工,Datahug 的 CEO Ray Smith 坚信:你的失败案例其实是完全可以拿出来说的,不用遮遮掩掩。大家都会看见我们面对失败的态度:我们不会选择开除掉销售员,而是尽可能多地给为他们提供帮助,让他们能获得最快的成长。 这样一来,销售团队中每一个人遇到问题都不会再遮遮掩掩,而会敢于提问,面对失败也会勇于承认。这样整个销售团队也会慢慢变得更好。